سبک تبلیغات در جوامع مختلف

 

تبلیغات از نظر لغوی رساندن یک پیام از کسی به کسی دیگر است.

وتبلیغ عبارت است از فرایند القا وجود یک موضوع با ویژگی های معین.

وبه نظر کاتلر تبلیغات از نظر تکنیکی عبارت است از هر نوع معرفی غیر شخصی ،ترویج ایده هاوکالاهاوخدمات در مقابل پول که یک فرد وموسسه مشخصی آن را انجام دهد.

اما سبکهای تبلیغات در کشورهای مختلف متفاوت است وسبک تبلیغات در کشورها نشان دهنده ارزشهای فرهنگی در آن کشورهاست اما اصالت ارزش ها بیشتر از قدرت سبک هاست.تبلیغات بیان فرهنگ ها،شعائر،استعارات ودیگر مواردی است که به نوبه خودبر ارزشهای فرهنگی جوامع می افزایند.

تبلیغات آمریکایی مشحون از مبالغه ومثبت گرایی است در مقابل تبلیغات به روش طنز انگلیسی یا رومانتیک فرانسوی یا فنی وعلمی آلمانی متمایز می شود.

در تبلیغات ایتالیایی واسپانیایی روحیه اصالت جامعه بیشتر به چشم می خورد وخانواده از ارزش بالایی برخوردار است.در تبلیغات هلندی زنان نقش بسیار مهمی دارند وسبک عمومی تبلیغات ،سرگرم کنندگی است.

درژاپن توجه به مراسم وهمچنین گرایش به جنس مذکر از صفات متمایز کننده است.در چین شاهد گسترش صنعت تبلیغات هستیم ولی ارزش های کنفسیوسی هنوز قوی وپایدارند.

استرس شغلی

در بررسی‌های اخیر، آمریکایی‌ها، مشاغل را مهمترین عامل بروز استرس معرفی نمودند. عدم فعالیت‌های ورزشی، اجتماعی باعث ایجاد استرس در افراد می‌باشد. یک سوم آمریکایی‌ها اذعان داشته‌اند که همواره برای رسیدن به محل کار خود عجله دارند و نیمی از آنها بیان می‌دارند که هزینه بسیاری را صرف روزهای تعطیل می‌نمایند.  نگرانی درباره شغل‌های اجرایی، حقوق، امنیت شغلی، ازدیاد سرگروه‌های شغلی، سرکارگران و مشتریان عامل مؤثری در ایجاد استرس می‌باشد. استرس بیش از حد شغلی باعث می‌گردد تا افراد نتوانند در موقع لزوم تصمیمات درستی را در ارتباط با شغلشان اتخاذ نمایند. فراهم آمدن فرصت‌های لازم برای رسیدن به امور کاری و زندگی روزمره و احساس رضایت شغلی، سطح کاری کارگران را بالا می‌برد و استرس را به حداقل می‌رساند.اگر استرس مربوط به شغل باشد نتایج تخریب‌کننده‌ای را از لحاظ فیزیکی، ذهنی و یا هیجانی به همراه خواهد داشت.  این گونه استرس‌ها زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس رضایت و انگیزه کامل از تلاشش را نداشته و بر این باور است که اهداف مشخصی را در این باره به دست نخواهد آورد.افرادی که دارای شغل‌های امدادی و یاری رساننده در جامعه هستند نظیر معلمان، کارگران، متصدیان، افسران پلیس و غیره بیشتر متمایل به این نوع افسردگی می‌باشند. افرادی که از افسردگی‌‌های روانی رنج می‌برند کلیه تفریحات و اهداف مهم زندگی خود را ترک می‌نمایند. برای بعضی از افراد نیز این بیماری انگیزه‌های شغلی را کاهش داده و یا تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. برای جلوگیری از این نوع افسردگی‌ها نیازمند اصلاح مهارتهای زمانی در مدیریت می‌باشیم. ممکن است که حالت‌های استرس‌زا برای هر شخصی رخ دهد. البته وجود برخی موارد استرس  غیر قابل اجتناب می‌باشد. تحمل افسردگی‌های ناشی از عوامل بیرونی در افراد بستگی به خود افراد دارد. شما قادر نخواهید بود که از استرس اجتناب نمایید، اما می‌توانید روشهای درستی را اتخاذ نموده تا بر افسردگی خود غلبه نموده و آن را از بین ببرید. - بر روی صندلی راحتی خود به مدت 10-5 دقیقه نشسته و چند نفس عمیق بکشید. - به خود آرامش داده و تصور نمایید که تا حد امکان دارای نشاطید و نسیم ملایمی پوست‌تان را نوازش می‌دهد و یا صدای آبشار را می‌شنوید. - بایستید و بعضی از تمرینات کششی و انعطاف‌پذیری را انجام دهید. با یک حرکت آرام سرتان را از یک طرف به طرف دیگر بچرخانید. دستان‌تان را جلوی صورت قرار داده و بالای سرتان ببرید. به آرامی آن را خم نموده سپس آنها را آزادانه رها کنید. - برنامه‌ زمانی خاصی را تنظیم کنید و درآن فعالیت‌های روزانه خود را ثبت کنید به عنوان مثال زمانی را برای قدم زدن و صحبت کردن با یک دوست اختصاص دهید و یا طوری برنامه‌ریزی کنید که 15 دقیقه زودتر از گذشته به رختخواب بروید.  استرس احساسات و حالت‌های فیزیولوژیکی مشترک در پاسخ به هر گونه محرک است.سیستم عصبی اتوماتیک و سیستم غدد درون‌ریز، مسئول پاسخگویی به تمام اعمال فیزیکی بدن نسبت به محرکها می‌باشند. اعصاب سمپاتیک کلیه هورمون‌های غدد درون‌ریز را تحریک نموده و باعث عکس‌العمل می‌گردد اعصاب پاراسمپاتیک بدن را به حالت هموستاسیز برمی‌گردانند. پاسخهای رفتاری ناشی از استرس توسط سیستم عصبی سوماتیک قابل کنترل بوده و واکنش در برابر این رفتارها کاملاً آگاهانه انجام می‌گیرد. مدل سندروم دارای نوعی سایکو نئوروامیتولوژی است (ایمن‌شناسی فیزیکی) که باعث افزایش سطح معلومات ما از استرس و بیماری می‌باشد. افرادی که در زندگیشان با عوامل استرس آور بسیاری رو در رو هستند با خطر بیماری قلب و عروق در سیستم ایمنی بدن‌شان مواجه می‌شوند. به وجود آمدن تغییرات اصلی در زندگی، گرفتاری‌های روزانه، محرکهای شغلی و تحصیلی و تحریک کننده‌های اجتماعی و درون شخصی به عنوان تغییرات  عمده در زندگی افراد شدت افسردگی را برای آنها رقم می‌زند. فاکتورهای مثبتی چون حمایت از همنوع، داشتن ارتباطات روشن، انجام تمرینات منظم، پیروی از یک رژیم غذایی مناسب،‌ مدیریت زمان، تکنیک‌های روانشناختی و سایر تکنیک‌های رها سازی ذهن از عوامل کاهش دهنده‌ استرس می‌باشند.

پارسیان خانه ماست

مدیران، کارکنان و کاربران بانک پارسیان که عملکردی شگفت‌انگیز و رکوردی کم‌نظیر را در عرصه بانکداری به جا گذارده‌اند و تجربه‌ای شدند از توان بخش خصوصی در اقتصاد دولتی و رانتی و نشان دادند که می‌توان در تمام شرایط نامساعد و ناهمگون با اتکا به ایمان و خلاقیت و تلاش، سهمی در آبادانی ایران داشت.
نیروهایی که با بهره‌وری بالا گوی سبقت از بانک‌های پرادعای دولتی ربودند و خواب را همچنین. کارکنانی که نه در شعار بلکه در عمل نشان دادند که ما می‌توانیم.
مجموعه‌ای که به دور از هیاهو و جنجال به دنبال تحقق اهداف والایی است که همه بر سر آن توافق دارند.
کارکنانی که عشق را با علم درآمیختند تا نشان دهند کسب‌وکار عشق می‌خواهد و تخصص.
کارکنانی که برای مشتریان و به عشق آنها از هیچ کوششی فروگذار نکردند و مشتریانی که با اعتماد خود نشان دادند که می‌فهمند این همه توجه، احترام و کوشش را. کارکنانی که الگو شدند برای تمامی کسانی که مدعی بودند در این کشور نمی‌شود کار درست کرد.
این کارکنان امروز حیرت‌ زده‌اند. این کارکنان امروز چنین برخوردهایی را عادلانه نمی‌دانند. این کارکنان نمی‌پذیرند که جواب این همه مجاهدت و خدمت حمله باشد و تهمت. باور ندارند همخوانی عمل و جزای آن را.
این یک یادداشت سیاسی نیست. ما از بازی‌های جناحی به دوریم. گاهی فقط قربانی آنیم. اما به خوبی می‌دانیم طالبی و مدیرانمان کیستند. طالبی برای ما تنها مدیر نیست. او رهبری است برای کسب‌و کار ما. آن زمان که در بحبوحه بیکاری و ناامیدی تمامی سیاسیون و مدیران دولتی با تمام امکاناتی که جزیی از آن برای پیشرفت و توسعه یک کشور کافی بود جز وعده و کاسه چه کنم چه کنم چیزی در دستانشان نبود و نیست. این طالبی‌ها بودند که فرصت دادند تا نشان دهیم ما می‌توانیم برای آبادانی این کشور کاری کنیم. شما برای کسی که شما را از چنگال ناامیدی‌ رها کند چه می‌کنید، کاری جز آنکه ما کردیم؟ تلاش با تمام توان. مگر نه اینکه جواب اعتماد را باید با اعتماد داد. طالبی بود که هیچ‌گاه نگفت من. گفت ما. اما در برابر مسوولیت خطا و نارسایی‌ها گفت من. مقصر منم. در کدام دانشگاه مدیریت جهان این مفاهیم تدریس می‌شوند که او به رایگان به ما می‌آموخت. در جامعه آلوده به ریا شجاعت دفاع از اهداف و آرمان‌های بانک پارسیان چیزی بود که طالبی‌ها از عهده آن برآمدند. در جامعه‌ای که بسیاری از افراد آن قادر به حفظ ارزش پول خود در بحران‌های اقتصادی و تورم لجام‌گسیخته آن نبودند، طالبی‌ها بودند که با درایت و مدیریت برای مشتریان خود ارزش‌آفرینی کردند. آن ارزشی که سال‌ها بانک‌های دولتی از مشتریان خود به دلیل انحصار حاکم بر بازار‌ پولی کشور دریغ می‌کردند. آن زمان که کارکنان زحمت‌کش ایران‌خودرو و صدها شرکت و موسسه دیگر به برکت کارآفرینی طالبی‌ها توانستند سرمایه اندک برای خود فراهم آورند. آن زمان که طالبی‌ها با اعطای تسهیلات، گره از کار هزاران نفر برداشتند و آنها را از نعمت مسکن به عنوان اولین حق و نیاز پایه‌ای انسانی بهره‌مند کردند. آن زمان که طالبی‌ها حدود 4هزار شغل مستقیم در مجموعه پارسیان بدون هیچ کمکی ایجاد کردند. آن زمان که طالبی‌ها با خلاقیت و درایت خدماتی مثل کارت و بانکداری الکترونیک را ترویج کردند تا ایرانی فردا، بستری داشته باشد تا رفاه را تجربه کند. آن روز که طالبی‌ها سود فعالیت‌های خود را بین سهامداران خرد و کلان تقسیم کردند تا سود تلاش‌ها و فکر‌های مجموعه پارسیان عادلانه تقسیم شود. آن روز که مالیات دولت را چند روزه نه مثل همه چندماهه پرداخت کردند تا باز کمکی کرده باشند به آبادانی این کشور. همه آن روز‌ها را به یاد داریم.
اما ما نه آن سپرده‌گذاریم که نگران سرمایه خود است و نه آن سهامدار که نگران سهام خود. ما کارکنان پارسیانیم. پدر معنوی کسب‌وکار ما طالبی است. او برای ما تنها مدیر نیست که با بود و نبودش آرمان‌ها تغییر کند، او پارسیان را به یادگار گذاشته است، انسان‌ها می‌آیند و می‌روند اما سازمان‌ها هستند که نسل‌ها به حیات خود ادامه می‌دهند به شرط آنکه انسان‌هایی که آن را ساخته‌اند آن را بر پایه‌های محکمی بنا کرده باشند. این یادداشت تنها چیزی است که می‌توانیم به طالبی تقدیم کنیم و فریاد بزنیم که ما فهمیدیم که تو چه کردی. اگر تو با دست‌گیری از هزاران نفر آبروی آنها را حفظ کردی اگر امروز آبروی مدیریتی تو را چوب حراج زده‌اند مهم نیست، چرا که باید بکوشیم آبرویمان پیش خدا نریزد. شیرینی آنچه تو در جان ما کاشتی آنقدر ماندگار است که هیچ چیز نمی‌تواند ما را از یاد آن غافل کند. ما در پارسیان تیم هستیم نه گروه و اجتماعی از انسان‌ها. با تمام توان به کار خود ادامه می‌دهیم تا نشان دهیم همه ما طالبی هستیم. با همان درایت و شجاعت و توان و ایمان به آبادانی کشور عزیزمان ایران.

چند تجربه شخصی

جالب است بدانید که چند سال پیش ، کارمندی داشتم که عملکرد وی فقط کمى بالاتر از حد ضعیف بود یعنى کاملا نمى‏توانم بگویم که او عملکردى رضایتبخش داشت چون فقط طورى کار مى‏کرد که به دلیل بى کفایتى اخراجش نکنیم. اما کم کم وضعیت چنان خراب شد که همکارانش به شوخى اسمش را (خوش خواب) گذاشته بودند زیرا هرروز بعد از ساعت 9 صبح به سرکار مى‏آمد. ابتدا فکر کردم تاخیر دو روز اول او دلیل موجهى دارد اما وقتى دلیلى براى تاخیرش ارایه نداد نگران شدم بنابراین روز سوم با او صحبت کردم و او گفت که صبح‏ها نمى‏تواند از خواب بیدار شود. با او احساس همدردى کردم زیرا زمانى خود من هم همین مشکل را داشتم. بنابراین به او پیشنهاد کردم که چون ده دقیقه دیر مى‏رسد بهتر است ساعتهاى منزل خود را پانزده دقیقه جلو بکشد. اما او گفت که این کار را کرده ولى فایده‏یى نداشته است. سپس روش دیگرى را انتخاب کردم. از کارمند مزبور پرسیدم که آیا مشکل جسمى ، نظیر فراموشى ، براى بیدارنشدن ندارد؟ پاسخ داد که مساله این نیست فقط نمى‏تواند صبح از خواب بیدار شود و این مشکل را از زمان مدرسه رفتن داشته است. او قبلا در شرکت کوچکى کار مى‏کرد که در آن حضور به موقع زیاد مهم تلقى نمى‏شد. اما براى او توضیح دادم که چون شرکت ما کارمندان زیادى دارد حضور به موقع بسیار مهم تلقى مى‏شود. همچنین گفتم از آنجایى که رعایت مساوات در میان کارمندان ضرورى است و اجازه‏ى قبلى ما، براى تاخیر یکى از کارمندان ، علاوه بر نارضایتی مدیریت ارشد شرکت ، باعث سروصداى دیگران شده ، نمى‏توانم چنین اجازه‏یى به او بدهم بنابراین پیشنهاد کردم شبها زودتر به رختخواب برود اما فهمیدم معمولا شبها حدود 12 ساعت مى‏خوابدمجددا به او یادآور شدم که مشکلش را باید حل کند چون ادامه‏ى کارش در شرکت ما به این مساله بستگى دارد. باید اعتراف کنم که براى مدت یک هفته وضعیت او بهتر شد اما دوباره پس از یک هفته به عادت قبلى خود برگشت البته اضافه کنم که بعد از ساعت کارى بلافاصله محل کارش را ترک مى‏کرد و در این مورد هیچگونه بى نظمى و تاخیرى از خود نشان نمى‏داد. سرانجام بعد از چند جلسه گفتگو با این متخلف به خدمت او پایان دادم . وضعیت فوق را مى‏توان یکى از مواردى نامید که بسیارى از مدیران از آن به عنوان ضعف مهارت مدیریتى یاد مى‏کنند اما این درست نیست نمى‏توان همه‏ى مشکلات پرسنلى را با ایجاد تسهیلات حل کرد. تا آنجا که به من (به عنوان مدیر) مربوط مى‏شد هرکارى را، که مى‏توانستم براى بهبود این وضعیت انجام دهم انجام دادم. حتى پیشنهاد کردم کارمندم به پزشک مراجعه کند. از آنجاکه هرکارى کردم بى نتیجه بود تنها راه چاره این شد که کارمند جدیدى را جایگزین او کنم. ممکن است شما هم مشکلات مشابهى از طرف زیردستان خود نظیر صرف زمان بیش از حد براى نوشیدن چاى یا خوردن ناهار یا عدم حضور در محل کار در زمانهاى خاص داشته باشید شاید نیازى به گفتن نباشد که کارها تا آن حد طاقت فرسا نیست که کارمندان گهگاهى دیر به سرکار بیایند. مساله‏ى مهم ، نحوه‏ى برخورد اثر بخش با متخلفان کهنه کارى است که براى شما (به عنوان مدیر) و سازمان ایجاد مشکلات مدیریتى مى‏کنند. مشکل دیگرى که در این زمانه انتظار آن را ندارید مساله‏ى رعایت نکردن تمیزى و پاکیزگى است. یکبار این موضوع براى من اتفاق افتاد: کارمندانى که در اطراف یکى از همکارانشان کار میکردند از بوى بد شکایت مى‏کردند چون من سرپرست جوان و جدیدى بودم و نمى‏دانستم چطور با این مساله برخورد کنم ، از مواجهه ورسیدگى به این موضوع پرهیز مى‏کردم. سرانجام تصمیم گرفتم با این مشکل روبرو شوم و با آن کارمند صحبت کنم. او به من اطمینان داد که هر روز حمام مى‏کند. با بحث بیشتر در مورد مساله سرانجام به این نتیجه رسیدیم که شاید لباسهایش را خوب نمى‏شوید و یا دیربه دیر مى‏شوید. البته او این مساله را حل کرد اما سه ماه بعد به دلیل اینکه از این موضوع خیلى خجالت کشیده بود کارش را ترک گفت. اگر قرار باشد که دوباره چنین مساله‏یى را مورد رسیدگى قرار دهم این بارحتما از فرد دیگرى خواهم خواست تا با کارمند مورد نظر به طور مستقیم صحبت کند و خودم این کار را نخواهم کرد. البته دلیلش این نیست که مى‏خواهم از رسیدگى به وضعیت دشوار طفره بروم ، بلکه نمى‏خواهم طورى بشود که هرزمان آن کارمند چشمش به من مى‏افتد مکالمه‏ى قبل را به خاطر آورد و خجالت بکشد از طریق انتخاب فرد دیگرى براى صحبت با کارمند مورد نظر، آن هم خارج از محیط کار، مى‏توان مشکل را رفع کرد و نیز کارمند خوبى را از خطر ارتکاب خطا یا حتى از دست دادن روحیه نجات داد در مورد کارمندى که درباره‏اش صحبت شد باید بگویم که او مدتى پس از ترک شغل خود، از آن شهر رفت ، و به این ترتیب یکى از کارکنانم را براى همیشه از دست دادم. مورد دیگرى را به خاطر دارم که از کارمندى شکایت شده بود که مرتبا دست در گوش خود مى‏کرد و همکار او خوشش نمى‏آمد با کسى کار کند که همیشه در حال پاک کردن گوش خود است. احساس کردم شاید این شکایت منطقى باشد اما تصمیم گرفتم با این کارمند خاطى صحبتى نداشته باشم. در عوض به کارمند شاکى فهماندم که شاید او نسبت به همکارش بیش از حد حساس شده است. البته این مساله را به وضوح بیان نکردم ، اما با بى تفاوتى خودم نسبت به این موضوع ، به او نشان دادم که این موضوع از نظر من آنقدرها هم جدى نیست. این مساله نیز یکى از مشکلاتى بود که خودبه خود مرتفع شد. در اینجا باید گفت که برخى اوقات پیش مى‏آید که عدم اقدام نیز خودبخود مى‏تواند روش مناسبى براى حل مشکل باشد اما باید به عنوان مدیر، مراقب باشید مبادا مدیریت بى بندوبارانه یا فاقد کنترل را در پیش بگیرید و اینگونه تصور کنید که بسیارى از مشکلات به خودى خود حل مى‏شوند.

ترجیح کلاس های آنلاین

اندی استیل تنها به فاصله چند بلوک از محوطه دانشگاه ایالتی بلاک هیل زندگی می کند، لذا حضور در کلاسهای درس برای او چندان مشکل نیست ، اما وی ترجیح می دهد به جای آن که پای سخنان استادانش بنشیند ، وقتش را در روز صرف کارهای دیگری بکند. همین مساله موجب شده که استیل برای تحصیل در رشته مدیریت ، کلاسهایش را در دانشگاه ایالتی داکوتای جنوبی بگذراند. تفاوت کلاسهای این دانشگاه با دانشگاه بلاک هیل ، در آنلاین بودن آنهاست.
او می گوید: در این کلاسها نمره های بهتری می گیرد و بیشتر درس می خواند. وی اصرار دارد که گذراندن کلاسها به صورت آنلاین باعث نشده که وی چیزی را از دست بدهد. استیل می گوید: من هنوز هم افراد زیادی را از زمان 2 سال تحصیل فیزیکی در دانشگاه به خاطر دارم و با آنها دیدار می کنم. ولی الان برنامه ام تغییر کرده است. نتایج بررسی های یک گروه آموزشی آنلاین موسوم به کنسرسیوم Sloan نشان می دهند ؛ حداقل 2.3 میلیون نفر در سال 2004برخی دوره های تحصیل خود را به صورت آنلاین طی کرده اند.
همچنین دوسوم دانشگاه هایی که دوره های آموزشی عادی داشته اند این دوره ها را به صورت آنلاین هم ارائه کرده اند. از نظر این موسسه شباهت این 2 نوع کلاس ظاهرا متفاوت روز به روز بیشتر و بیشتر می شود و دانشجویان بیشتری به گذراندن دوره های آنلاین علاقه نشان می دهند.
جالب آن که دوره های آنلاین برخی دانشگاه ها که در اصل برای دانشجویانی طراحی شده که به علت بعد مسافت نمی توانند بر سر کلاسهای درس حضور یابند، با استقبال گسترده افرادی مواجه شد که در نزدیکی دانشگاه زندگی می کنند.
تازه ترین بررسی دانشگاه داکوتای جنوبی نشان می دهند، 42 درصد دانشجویانی که در دوره های آموزش از راه دور ثبت نام کرده اند براحتی می توانستند بر سر کلاسهای درس حضور یابند و فاصله زیادی با دانشگاه نداشته اند. البته تعداد علاقه مندان به کلاسهای آنلاین سیستم به سیاست های خاص هر دانشگاه متفاوت است ، اما این روزها تعداد دانشگاه هایی که دوره های آموزشی خود را همزمان به صورت آنلاین و حضوری برگزار می کنند، کم نیست.
انگیزه های افراد شرکت کننده در این کلاس ها از انتخاب دوره های آنلاین بسیار متنوع است و برخی به علت شیوه زندگی خود و عده ای به خاطر مشکلات کاری و شخصی یا حتی تنبلی استفاده از این دوره ها را ترجیح می دهند. این آمار در ایالات مختلف متفاوت است. به عنوان مثال در سال 2005 تعداد 325نفر از دانشجویان در ایالت واشنگتن از یک تا چند دوره آموزش از راه دور استفاده کردند. در این سال همچنین 9 هزار دانشجو هم در کلاسهای آنلاین و هم در کلاسهای عادی دانشگاه ایالتی آریزونا حضور یافتند. البته در این میان دانشگاه ها هم با برخی مشکلات مواجه هستند. اکثر دانشگاه ها از این که دانشجویان حاضر در محوطه دانشگاه هم بخواهند از دوره های آنلاین استفاده کنند چندان راضی نیستند ؛ زیرا این کار را به معنای تلف کردن وقت و هزینه می دانند. اما در مقابل هیچ برنامه ای هم برای تغییر وضعیت و اختصاص دوره های آنلاین به دانشجویان راه دور ندارند. بتازگی سیاست دانشگاه ها در این زمینه در حال تغییر است. دانشگاه ایالتی فلوریدا دسترسی دانشجویان حاضر در دانشگاه به دوره های آنلاین را چند سالی است که محدود کرده است.
علت آن است که چند دانشجو با هک این سیستم به طور غیرمجاز در آن ثبت نام کرده بودند. هم اکنون دانشجویان حاضر در دانشگاه برای حضور در دوره های آنلاین باید از استادان خود مجوز بگیرند. در بسیاری از دانشگاه ها مانند دانشگاه های ایالتی آریزونا و واشنگتن واحدهای دانشگاهی تخصصی و مسوولان دپارتمان ها در مورد افرادی که می توانند در دوره های آنلاین حضور یابند، تصمیم می گیرند. آنان معتقدند دانشجویانی که برخی کلاسهایشان باهم تداخل دارد یا به علت پر شدن یک کلاس نمی توانند در آن شرکت کنند، باید از این دوره ها استفاده کنند. به هر حال بحث در مورد کلاسهای آنلاین روز به روز داغ و داغ تر می شود. کم کم چت روم ها، messageboard ها، مقاله های الکترونیکی و کلاسهای درس آنلاین جایگزین حضور فیزیکی در کلاسها در بسیاری از دانشگاه ها می شود.
کم نیستند دانشجویانی که برای گوش کردن به یک سخنرانی ویدئو یا پادکست آن را بارگذاری می کنند. در دانشگاه آریزونا 11 هزار دانشجو تمام دوره هایشان را به صورت آنلاین می گذرانند و 40هزار نفر هم از سیستم مدیریت آنلاین دوره های آموزشی بهره می برند. بسیاری از مدیران موسسات آموزش عالی معتقدند بین دوره های آنلاین و حضوری روز به روز در حال کمرنگ تر شدن است. جالب آن که برخلاف برخی تصورات دوسوم دانشجویان دوره های آنلاین معتقدند موفقیت در این کلاسها نیازمند جدیت ، منظم و سختکوشی بیشتر نسبت به دوره های حضوری است.